Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma: "Senden Verim Alamıyoruz" Bahanesi Yeterli Mi?

İş dünyasında rekabet arttıkça, işverenlerin çalışanlardan beklentisi de yükseliyor. Ancak bu beklentinin karşılanamaması durumunda başvurulan "performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma" yöntemi, iş hukukunun en gri ve suistimale en açık alanlarından biridir.

Pek çok çalışan, yöneticisinin "senden memnun değiliz" cümlesini nihai bir hüküm sanıp haklarından vazgeçebiliyor. Oysa Türk İş Hukuku sistematiğinde, performans nedeniyle fesih; keyfi değil, matematiksel ve usuli şartlara bağlanmış sıkı bir süreçtir.

Bu yazıda, İş Kanunu maddeleri ve yerleşik Yargıtay içtihatları ışığında, performans feshinin geçerlilik şartlarını ve işe iade süreçlerini detaylandırdık.

Performans nedeniyle yapılan fesihler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen "Geçerli Fesih" kapsamında değerlendirilir.

Kanun koyucu 18. maddede açıkça; "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır" demektedir.

Buradaki "işçinin yeterliliği" ifadesi, performansı işaret eder. Ancak Kanun'un 19. maddesi, bu fesihi çok kritik bir şarta bağlar:

İş Kanunu Madde 19/2: "Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez."

Yani; performansınız ne kadar düşük olursa olsun, usulüne uygun yazılı savunmanız alınmadan yapılan fesih, mahkeme huzurunda geçersizdir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, önüne gelen binlerce dosyada performans kriterlerini standartlaştırmıştır. Bir işverenin "performans düşük" diyebilmesi için şu şartları sağlaması gerekir:

1. Hedeflerin Gerçekçi Olması: İşçiye verilen hedefler ulaşılabilir olmalıdır. Piyasa koşullarına aykırı, kimsenin tutturamadığı hayali hedefler nedeniyle işçi sorumlu tutulamaz.
2. Objektif Ölçüm: Performans; "bence kötü" diyerek değil, rakamlarla, satış raporlarıyla veya üretim adetleriyle ispatlanmalıdır.
3. Eşit İşlem İlkesi: Aynı işi yapan diğer çalışanların performansı ile kıyaslama yapılmalıdır.

Yargıtay, performans düşüklüğü iddialarında işverenden "soyut iddialar" değil, "somut karşılaştırmalar" bekler. İşverenin, o işçinin diğer çalışanlara göre "ne kadar kötü" olduğunu ispatlaması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2017/21990, Karar No: 2018/6271 ve 26.03.2018 Tarihli kararında şu hükmü kurmuştur:

"Davalıya ait işyerinde objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğu ve davacının ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalıştığı hususları, ispat yükü üzerinde bulunan davalı işverence ispatlanamadığı... Feshin geçersizliğine karar verilmesi gerekir."

Bu karar çok nettir: Sadece hedefin tutmaması yetmez; işçinin, aynı işi yapan diğer mesai arkadaşlarının ortalamasının altında kaldığının matematiksel olarak kanıtlanması gerekir.

Hukukumuzda "Ultima Ratio" olarak bilinen feshin son çare olması ilkesi, performans davalarının kilit noktasıdır. Hakim, işverene şu soruyu sorar: "Bu işçiyi çıkarmamak için ne yaptın?"

İşveren fesih yoluna gitmeden önce şu adımları atmakla yükümlüdür:

• Performans düşüklüğü süreklilik arz etmeye başladığında işçiyi uyarmak.
• İşçinin eksik olduğu konularda eğitim vermek.
• İşçinin verimli olabileceği başka bir departman veya görev olup olmadığını araştırmak.

Eğer işveren, işçiyi kazanmaya çalışmadan, eğitim vermeden ve rehabilitasyon süreci işletmeden doğrudan fesih yoluna gittiyse, bu fesih haksızdır.

Eğer performans gerekçesiyle işten çıkarıldıysanız ve yukarıdaki şartların (savunma alınması, objektif kriterler, eğitim desteği) sağlanmadığını düşünüyorsanız, hukuki süreç şu şekilde işler:

1. Arabuluculuk Başvurusu: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır. Bu süre hak düşürücü süredir.
2. Dava Açılması: Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi'nde işe iade davası açılır.
3. Sonuç: Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse; işveren sizi ya işe geri başlatmak zorundadır ya da (genellikle tercih edildiği üzere) en az 4, en çok 8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlü kılınır.

İşverenler genellikle performans nedeniyle çıkarmalarda, sürecin hukuki risklerini bildikleri için çalışanlara "İkale Sözleşmesi" (karşılıklı anlaşarak ayrılma) imzalatmak isterler. "Tazminatını hemen verelim, sen de işsizlik maaşı alabilecek şekilde çıkışını yapalım, şu kağıdı imzalayıver" teklifiyle karşılaştığınızda dikkatli olun.

İkale sözleşmesini imzaladığınızda, işe iade davası açma hakkınızdan feragat etmiş olursunuz. Önünüze konulan belgeyi bir avukata inceletmeden imzalamamanız, gelecekteki haklarınız açısından hayati önem taşır.

Av. Sami IŞILAK Hukuk & Danışmanlık (Bu metin bilgilendirme amaçlıdır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Detaylı bilgi için iletişime geçebilirsiniz.)